2024.07.11

[和爸媽當同事]變缺工妙計 歐德傢俱三招吸員工二代、公務員




 「和爸媽當同事」變缺工妙計 歐德傢俱三招吸員工二代、公務員 
 

歐德集團董事長陳國都(左1)近來積極擴展新品牌,如2024年代理丹麥生活居家設計品牌HAY,由女兒陳曼婷(左2)擔任總經理,希望給二代舞台,也是留才策略之一。(攝影者.楊文財)
 
缺工浪潮不可逆,企業怎麼留住關鍵人才,甚至推薦子女加入?
 
台灣系統家具產業龍頭歐德集團,近兩年營收成長一七%,增幅超過同業;但比起業績,更讓業界稱道的是它的人才策略,包含系統性人才培訓,以及鼓勵「兩代同堂」子女變同事。

 
歐德集團小檔案
目前,該集團員工數約一千名,已有三十名正職員工為員工二代,意即,連同一、二代,占比達六%,且逐年增加。此外,歐德也吸引跨界人才加入,如銀行員、護理師、公務員等。

 
它如何吸引人才?有三個關鍵做法。
 
第一,薪資待遇優於同業。在歐德,不光是薪資優於同業,且案源更加穩定,所以每年都會誕生一百位千萬業績的業務設計師,負責開發案源、室內設計,他們年薪至少兩百萬元,約占各家門市三分之一。
 
曾獲頒優良店長的歐德傢俱直營門市承德店店長張明喆就是一例。他過去在銀行上班,卻容易力不從心,因為同事工作內容大同小異,但發放年終獎金卻是根據銀行所在地區,努力不見得能獲得對應回報。
 
師徒「補習班」加強留才率
 
但在歐德不同,歐德每個月都會舉辦頒獎活動,獎項名目相當多元,有客戶服務滿意獎、一百二十萬、一百五十萬、二百五十萬業績獎⋯⋯,還有針對一年內新人設置的最佳潛力獎等。他表示,這些獎金可能不是大數目,但會為員工增加榮譽感、官網曝光機會,能向顧客標誌出獨特性。

 
第二,系統性的員工培訓,幫助無經驗者建立自信,增加對雇主品牌的好感度。
 
歐德集團人資管理部經理許慧婷坦言,不少同業都笑稱他們是「歐德補習班」,毫不藏私,彷彿不擔心同事變同業。原來歐德提供線上課程,也提供線下教學與門市師徒制度,幫助公司約九成非本科系畢業或跨行轉職的新進職員。
 
許慧婷以業務設計師為例,新人會上兩週線上訓練,先認識系統家具材料、再學如何丈量與繪製平面草圖等,大約能掌握三分之一的工作內容。

 
剩下的三分之二,則是透過一對一的門市師徒制度,由店長指派學長姐帶領新人,教新人如溝通技巧、出圖軟體的操作等。「我一開始甚至連筆電都沒有買,是我師傅開車載著我去買的,」歐德傢俱高級設計師黃少韋說,這是留才關鍵,新人不會感到無助。

張明喆則透露,不少同業的助理設計師到了案場,是幫設計師掃地、買咖啡、處理瑣碎事務,「沒辦法有系統性學習。」
 
第三,歐德行銷品牌,連員工家人都不放過。
 
年砸百萬寵員工、也寵家人
 
面對採訪,多位歐德員工不約而同提到員工旅遊,甚至有過七百人同遊日本,他們也到訪過英國、奧地利、捷克等。
 
這項傳統已經維持十年,公司每年都挹注超過百萬元經費,贊助約一百名績優員工參與海內外員工旅遊,並歡迎員工邀請三等親內家屬共同參與,再根據部門、年資、業績達標程度等,給予不同額度的旅遊補助金。
 
歐德集團亮德總經理特助吳泓慕說,員工獎勵機制會根據部門主管制定的辦法,略有不同。以他所在的寶馬廠為例,去年就有一名員工,帶了爸媽與家人共九名成員,一起參加海外員工旅遊,這筆費用由總公司和該部門一起出資,全額招待員工與妻子,其餘七名成員由公司出資一半。
 
為什麼要對員工旅遊下功夫?「吃虧就是占便宜,」經常帶隊出遊、經費加碼也不吝嗇的董事長陳國都說,「雖然員工旅遊沒有實際產值,可是它有無形的產值、有凝聚力、有一種被傳播的力量。所以有時候(公司)吃虧在這邊,但是(公司)占到的便宜是沒有辦法用數學來衡量的。」
 
台灣服務業發展協會總顧問李培芬說,歐德經營員工關係的可貴之處在於,往往公司擴張後,職員與高層距離會變大,但歐德老闆反而更走入基層,「畢竟做事的是基層,當老闆聽得見同仁聲音,連家人都認識老闆,想離職也要過家人這關,」自然可以鎖住關鍵人才。
 
而且,年輕人不會因為父母建議,就做出職涯選擇,「他們要看到來這邊工作是真的好,才願意來。」吳泓慕觀察。
 
「這些二代對企業文化的認同度相當高,離職率低、工作表現也很優秀,願意和父母一起努力,」歐德集團總部副總經理劉妙萍觀察。
 
當許多企業找不到人才,歐德卻能吸引員工二代加入,這顯示,與其憂心缺人,不如用心對待既有員工,因品牌要員工認可才真實,人才寶庫就藏在自家中。
 
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